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年底了,该不该跳槽换工作?

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发表于 2021-12-23 22:27:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
你好,我是圆乐,自由之路同行者,专注职场与个人提升。

年终总结之后,各公司开始筹备年终奖及升职、加薪事宜。

在职场干得不开心或升职加薪无望的人,也在考虑是否来年换个工作。

该不该换工作呢?什么时候换?换什么样的公司?

对于圆乐这种在第一家公司干了8年,现在公司干了第8个年头的人,虽然很少换工作,但却经常思考这类问题,因为自己不找工作,也需要思考如何招人、留人的问题。

值得庆幸的是,圆乐决定做个北漂的时候,对如何选择工作的问题就已经思考清楚了。

01
不选最好,只选合适!

做事情有两种方式:做之前把目标想清楚,把计划做详细,然后快速执行,及时细微调整;另一种是摸着石头过河,边干,边调整,边总结。

第一种方式,一般有成功先例,计划好了做起来效率高,成效快;

第二种方式,一般是开创性的事情,少有可以借鉴的案例,需要自己探索,试错成本高。

圆乐更喜欢第一种方式,即便第二种方式也会先给一个假设的方案。

因为计划复杂则执行就简单,计划简单执行就复杂,是思考上用力还是行动上用力,你自己选择。

俗话说:“天下没有新鲜事”,碰到问题,只要你愿意去搜索,去请教,总有解决方案的,当然,我们不见得能找到,但一定要先去找。

如果确实没有好的方案,那么可以先问自己,到底自己是怎么想的,明确自己到底最想要的是什么?最少应该有个大概的原则。

比如找工作这个事情,圆乐来北京找工作的时候,非常明确,只想找实验室的工作,并给自己立了一个原则:物以类聚人以群分,面试时不说假话,不粉饰,靠说谎和编撰换来的工作,最后也会因为不匹配而没有好结果。

为了降低生活成本,于是在建筑工地做临时工,对一些与做实验不相关的工作不接受,即便公司再大、再好也不考虑;

用自己坦诚的一面去面试,如果对方接受我的坦诚,那么这个公司应该就是我要的公司。

不选最好,只选合适,凡是选择莫不如是!

很庆幸,我找到了这样的工作,有幸和很多优秀的同事一起共事,真正体会到了榜样的力量是无限的。

在第一家公司8年期间,不乏有很多人厚爱给提供其他工作的机会,可是圆乐并没有因更好的薪资和职位换工作。

因为圆乐很清楚自己要的是什么,这些最重要的东西没有改变之前,这个地方就值得我一直深耕下去。

工作上碰到问题,很难过去的时候,偶尔也会产生换个工作的想法,可转念一想,自己真正在意的东西没有变,为暂时的困难而换工作,那和放弃有什么差异?难道新的工作就没有这个问题吗?

比如,做管理工作头3年的痛苦,坚持后就产生了人生的重大转折——心灵秩序的自省。

从2010年转变过来以后,圆乐把自己的思考分享给更多人,讨论工作的意义到底是什么?理想的公司是什么样子的?

因此,到底该不该换工作,首先应该想清楚到底什么对你来说最重要,与入职相比,这些重要的因素有没有发生变化?

如果没有变化,那么问题不是换工作能解决的。

02
匹配是最好的状态

人与人之间,员工与公司之间,若想维持长久的关系,匹配是最重要的。

婚姻、朋友、工作等可以选择的东西,务必坚持匹配原则,因为这才是最好的状态,是避免内耗最好的办法。

一、价值观的匹配:

王*宏的瓜,当下全网的人都在吃,无论剧情如何反转,把家丑放到公众视线中都没有好结果。

不是一家人,不进一家门,这些人家私事,我们不方便、也不想有更多议论。

圆乐只想说,劈腿、招ji、威胁等事情,只有0和1的区别,没有1和100,一旦有第一次就有后面的N次,不要指望改变别人,后悔也没有用。人性使然,家庭如此,职场也是如此。

比如,你不能指望一个面试者,拿上家公司的机密来换取Offer,就不会将来用你的机密来换取其他的机会。

一个人会欺骗你一次,你就别指望他良心发现,从此对你无所保留。

人性往往经不起考验,要么不要触碰,要么你就要做好最坏的准备。

第一次做选择的时候就考虑,你们的三观是否一致,彼此是否匹配,否则结果大概率是悲剧。

换什么样的公司呢?你要考虑:个人的价值观与公司的文化相匹配。

比如,圆乐这种较真的人,在体制内或者不开明老板的公司里,肯定没有什么好果子吃,大概率会碰得满头包。

在第一份工作与现在工作之间,圆乐在一家有国资背景的公司待了8个月,公司几乎没有什么业务,因此憋得很是难受。

于是就没事找事地开了6个月的读书会,自己掏钱买书,买吃的鼓励大家多参加,另外还在百度知道上回答了上千个问题。

再后来,有几个工作机会,圆乐赶紧跳出来到了现在公司,虽然每天上班超过100公里,工作累,但是每天都过得充实、快乐。

一晃,已经是第八个年头!

二、能力及提高上的匹配

如果你个技术人才,公司却让你做销售,那么你大概率不会继续待下去,哪怕工资再高也没用。

因此,德鲁克才强调用人所长的重要性,你找工作也要考虑自己的核心能力在哪里。

除了能力和岗位的匹配,能力提升的速度也需要与公司的发展的速度同步。

能转正的员工,应该说能力与企业发展的阶段是比较匹配的,能解决公司面临的一些问题。

当公司发展快,而他的能力却停滞不前的时候,或者他能力提升快,而公司发展缓慢的时候,员工离职的可能性就很大。

不是领导不厚道,也不是员工不忠诚,不匹配造成的问题,不是以个人的意愿为转移的。

你只能赚到认知能力范围里的钱,只能与能力相当的人做同事,如此而已。

三、规模上的匹配

你的人被挖走,或你跳槽,大概率是去规模差不多的公司,至于那些出去创业或参与创业的人,如果不能成为你的股东,那么出去是早晚的事情。

比如,你公司只有20个人,却招来华为、鹅厂这些大公司的高管,不要说能不能付得起相应的薪酬,就说你敢用吗?

500人的企业,你请来一个小作坊的副总来做管理,你就不担心搞黄了吗?

如果合作的结果是1+1<1.5,甚至小于1,那何必再多一个人呢?

管理水平与公司的规模,好比人的两只脚,哪一个太长都不可能跑得快,跑得远,这也是匹配的问题。

很多公司空降高管,效果不好就是个原因,比如,空降者无法提供虚拟系统,实现向下兼容,无法完成现实与能力的匹配问题。

因此,当你从大公司换到小公司的时候,你应该做好向下兼容的准备,如果不具备这个能力,那么还是不要轻易去。

如果你是从小公司换到大公司,大公司的系统比较完善,你要做好一个工具人的准备。

四、待遇上的匹配

在待遇问题上,有些老板奉行的政策是,每个人的期待不同,如果他期待就是一年20万,即便他能给公司一年带来200万,那么你没必要给他25万。

也不能说这样的观念是错误的,但确实是短视的。

对于公司的高层管理者,应该认识到虽然团队的每个人都很重要,但是千万不要忽视一个事实——根据二八法则,20%的人贡献了公司80%的绩效,甚至出现一两个人养活一家公司的。

因此,用与其贡献相适应的薪酬留下合适的人,尤其是那些可以贡献80%绩效的人,才是最合算的投资。

待遇如何定呢?

就问自己一个问题:如果他出去,到竞争对手的公司,那么别人会给他多少钱?

当然,人不都是都见钱眼开的,但是每个人都要养家糊口,最关键的是,通过善待能人,让你的团队相信,只要他努力,足够牛,就能在公司得到公平的待遇。

除了金钱上的待遇,作为一个职场人,圆乐认为以下资源都是报酬的方式:

有人带你飞、有前途(晋升空间)、有钱途、干得爽(累更好,关键是你要持续处于学习区,被信任)、能成事(能施展才华、积累成功经验)等。

关键看你自己最看重什么。

03
相互祝福也是价值观上的匹配

有些人空降来公司镀了金,没多久就又跳槽另一个公司,获得更高的待遇,更好的职位。

这些人被称为职场的“洗澡蟹”或“过水蟹”,指商贩将其他地方的螃蟹,在销售前运到阳澄湖里养几天,然后以“阳澄湖大闸蟹”销向市场,以获取暴利。

如果你认为他能力与职位不相符,那么我们祝福就好,至少我们无法给予“合适”的薪酬和职位,也许人家就值这个钱,有这个能力呢?只是我们识别并使用而已。

反过来,当你招人的时候,也应该谨慎观察,谨防捞到“洗澡蟹”,你可以找熟人推荐,可以做背景调查,或者面试中问更多的细节问题,成功经验复盘等。

无论是“洗澡蟹”还是你辛辛苦苦的培养的人换工作,管理者也好,换工作的人也罢,谨遵:“做人留一线,日后好相见!”

虽然中国人很多,市场很大,但是每个圈子也确实很小,抬头不见低头见。

换工作,最好别丢朋友,更别添敌人,彼此相互祝福,这样的路才能越走越宽。

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